پایان نامه تعهدسازمانی کارکنان

-دیدگاه هارتمن و بمیکز^[۱]

هارتمن و بمیکز (۲۰۰۰) مولفه­های تعهد سازمانی را این گونه تعریف کرده­اند:

تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگی­های شخصی را در برمی­گیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط می­سازد.

تعهد مستمر: آگاهی از هزینه­های ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصت­های شغلی دیگر در بیرون سازمان می­باشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و ما­یر،۱۹۹۰). اگر مهارت­ها یا نظام­ها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقه­ی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاش­های از دست رفته را در برمی­گیرد.

تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را می­گویند که می­توان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامه­ی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزش­های خاص، افزایش داد.

• دیدگاه بالفور و وکسلر^[۲]

دیدگاه بالفور و دیگران (۱۹۹۶) یکی دیگر از دیدگاه­های مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال ۱۹۹۰ شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایه­ی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب می­دهد، تعریف کرده­اند. در تحقیق آن­ها نظریه­ی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دهه­ی ۱۹۸۰ مطالعات زیادی بر روی پرسشنامه­ی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آن­ها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: ۱-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمی­کند، ۲-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان می­سنجد و ۳-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمی­گیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیده­ی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیده­تر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. داده­های اولیه آن­ها از طریق مصاحبه­ی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمان­های دولتی جمع­­آوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آن­ها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد می­باشد که آن­ها را تعهد همانندسازی^[۳]، تعهد پیوستگی^[۴] و تعهد مبادله­ای^[۵] نامیدند. نکته­ای که این پرسشنامه­ را از دیگر پرسشنامه­ها متمایز می­کند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخ­های کارکنان سازمان­های دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمان­های دولتی است.

آن­ها در طی پژوهشی در سال ۱۹۹۶ علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرنده­ی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آن­ها در شکل ۲-۱ زیر ارائه شده است.

الف-پیشایندهای تعهدسازمانی

ب-سه بعد یا پایه­ی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله­ای)

ج- پیامدهای تعهد سازمانی

[۱] -Hartman & Bambacas

[۲] -Balfour & Wechsler

[۳] -Identification

[۴] -Affiliation

[۵] -Exchange

متن کامل پایان نامه